بحران همدلی در عصر هوش مصنوعی به یک چالش جدی برای رهبران سازمانی تبدیل شده است. در حالی که شرکت‌ها با شتاب به سمت خودکارسازی و استفاده از الگوریتم‌ها حرکت می‌کنند، یک شکاف عمیق و نگران‌کننده میان درک مدیران از فرهنگ سازمانی و تجربه‌ی واقعی کارمندان در حال شکل‌گیری است.

در عصر دیجیتال، تاثیر هوش مصنوعی بر همدلی در محل کار بیش از پیش برجسته شده و می‌تواند بحران‌های عاطفی را تشدید کند. این مقاله به تحلیل ریشه‌های این بحران، نقش دوگانه‌ی هوش مصنوعی به عنوان تشدیدکننده و راه‌حل بالقوه، و ارایه‌ی یک نقشه راه برای حفظ ارزش‌مندترین دارایی هر سازمان یعنی ارتباط انسانی، می‌پردازد. هم‌چنین؛ این مقاله با بررسی مطالعات جدید و روندهای جهانی، نشان می‌دهد چه‌گونه AI می‌تواند فاصله‌ی بین رهبران و کارکنان را افزایش دهد، اما هم‌زمان فرصت‌هایی برای تقویت ارتباط انسانی ارایه می‌دهد. پس اگر به دنبال درک عمیق‌تری از آینده‌ی کار هستید، این مطلب را از دست ندهید.

بحران همدلی در عصر هوش مصنوعی؛ الگوریتم جایگزین ارتباط انسانی

در دنیای کسب‌وکار امروز، از رهبران انتظاراتی فراتر از مدیریت صرف و کسب سود می‌رود؛ آن‌ها باید همدل باشند. اما این نگرش، پدیده‌ای به نسبت جدید است. تا همین چند سال پیش، همدلی در قاموس مدیریت، مترادف با ضعف تلقی می‌شد. رهبران باید سرسخت، قاطع و تا حدی نفوذناپذیر می‌بودند، نه این که خود را درگیر درک عاطفی کارمندان کنند. این پارادایم که دهه‌ها بر فرهنگ سازمانی سایه افکنده بود، به تدریج جای خود را به دیدگاهی داد که همدلی را نه یک نقطه ضعف، بلکه یک «ابر قدرت در محیط کار» می‌دانست.

جمیل زَکی^۱، روان‌شناس برجسته‌ی دانشگاه استنفورد و پژوهشگر دیرینه در حوزه‌ی همدلی، در مقاله‌ای اشاره می‌کند که همدلی دیگر ضعف نیست؛ بلکه در محیط‌های کاری، یک ابرقدرت است. کارکنان در سازمان‌های همدل، رضایت شغلی بالاتری دارند، خلاق‌تر هستند، کم‌تر دچار فرسودگی می‌شوند و وفاداری بیش‌تری نشان می‌دهند. این همان چیزی‌ست که سازمان‌ها را در بحران‌های اقتصادی و پویایی نیروی کار قوی نگه می‌دارد.

زکی در این مقاله، این دگرگونی را با استناد به ده‌ها پژوهش علمی به تصویر کشیده است. داده‌ها به وضوح نشان داده‌اند که در سازمان‌های همدل، کارمندان رضایت شغلی بالاتری دارند، تمایل بیش‌تری به پذیرش ریسک‌های خلاقانه از خود نشان می‌دهند و احتمال کمک آن‌ها به همکاران‌شان به مراتب بیش‌تر است. این سازمان‌ها با نرخ بسیار پایین‌تری از فرسودگی شغلی شدید یا بروز علایم فیزیکی استرس در میان کارکنان‌شان مواجه بودند و در برابر ناملایمات، تاب‌آوری بیش‌تری داشتند.

اما این ابر قدرت، هزینه‌ای نیز به همراه دارد. رهبران برای اعمال همدلی، انرژی عاطفی زیادی صرف می‌کنند و اگر مراقب نباشند، خود در معرض فرسودگی شغلی قرار می‌گیرند. زکی با تکیه بر یافته‌های روانشناسی و عصب‌شناسی، راهکارهایی را برای تمرین آن چه او «همدلی پایدار» می‌نامد، ارایه داد تا رهبران بتوانند بدون قربانی کردن سلامت روانی خود، فرهنگ حمایت‌گرایانه‌ای را در سازمان‌شان پرورش دهند.

با این حال، در کم‌تر از دو سال، به نظر می‌رسد حال و هوای دنیای کسب‌وکار به شدت دست‌خوش تغییر شده است. با ظهور طوفانی هوش مصنوعی مولد^۲، رهبران برخی از بزرگ‌ترین شرکت‌های جهان اکنون با افتخار از موفقیت‌های خود در تعدیل نیرو و ایجاد سازمان‌های کوچک‌تر و چابک‌تر سخن می‌گویند. الزام به بازگشت به دفتر کار^۳ به یکی از سیاست‌های غالب تبدیل شده و بحث‌های فزاینده‌ای در مورد چه‌گونگی به کارگیری «عوامل هوش مصنوعی همدل» برای انجام کارهای عاطفی که زمانی به صورت انحصاری در حیطه‌ی توانایی‌های انسان پنداشته می‌شد، در جریان است.

آیا این روندها، نشان‌دهنده‌ی چرخشی دوباره به سمت سبک رهبری کم‌تر همدلانه است؟ یا رهبران در حال برون‌سپاری همدلی به الگوریتم‌ها هستند؟ این تحولات، ما را در آستانه‌ی یک بحران همدلی در عصر هوش مصنوعی قرار داده است؛ بحرانی پیچیده که در آن، شکاف میان رهبران و کارمندان عمیق‌تر از همیشه به نظر می‌رسد.

شکاف بزرگ ادراک: وقتی مدیران در یک سیاره و کارمندان در سیاره‌ای دیگر زندگی می‌کنند

یکی از نگران‌کننده‌ترین روندهای اخیر، شکاف فزاینده‌ی بین درک مدیران عامل از میزان همدلی در سازمان‌شان و تجربه‌ی واقعی کارمندان است. گزارش سالانه‌ی «وضعیت همدلی در محیط کار» که توسط موسسه‌ی Businessolver منتشر می‌شود، در دهمین نسخه‌ی خود تصویری تاریک‌تر از سال‌های گذشته را ترسیم کرده است. این گزارش یک واگرایی شدید را نشان می‌دهد که می‌تواند پایه‌های اعتماد در هر سازمانی را متزلزل کند.

بر اساس این گزارش، در حالی که درصد بالایی از مدیران عامل معتقدند که سازمان‌شان به اندازه‌ی کافی همدلانه عمل می‌کند، کارمندان و مدیران منابع انسانی نظر به کلی متفاوت دارند. این شکاف ادراکی که می‌توان آن را «توهم همدلی» در سطح رهبری نامید، ریشه در عوامل متعددی دارد. رهبران ارشد اغلب از واقعیت‌های روزمره‌ی محیط کار دور هستند. آن‌ها داده‌ها، گزارش‌ها و شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPIs) را مشاهده می‌کنند؛ در حالی که کارمندان با سیاست‌ها، ضرب‌الاجل‌ها و فشارهای بین فردی زندگی می‌کنند.

داده‌های جدول به وضوح نشان می‌دهد که مدیران عامل به طور فزاینده‌ای همدلی را یک «باید^۴» نمی‌دانند، بلکه آن را یک «امتیاز^۵» تلقی می‌کنند. کاهش ۲۸ درصدی در تعداد مدیران عاملی که معتقد بودند همدلی کم‌ارزش شمرده می‌شود، سیگنال خطرناکی است؛ این یعنی آن‌ها تصور می‌کنند که به اندازه‌ی کافی به این موضوع پرداخته‌اند، در حالی که تقریبا نیمی از مدیران منابع انسانی می‌گویند رهبری از این فرهنگ حمایت نمی‌کند. نگران‌کننده‌تر این که، ۴۹ درصد از مدیران عامل، با افزایشی ۱۶ درصدی نسبت به سال گذشته، به صراحت اعتراف می‌کنند که برای برقراری ارتباط همدلانه وقت نمی‌گذارند.

این شکاف تنها یک اختلاف نظر نیست؛ بلکه پیامدهای واقعی برای کسب‌وکار دارد. وقتی کارمندان احساس می‌کنند که دیده و درک نمی‌شوند؛ انگیزه، تعهد و وفاداری‌شان کاهش می‌یابد. سیاست‌هایی مانند تعدیل نیروهای گسترده که با لحنی سرد و غیرشخصی اعلام می‌شوند یا اجبار به بازگشت به دفاتر بدون در نظر گرفتن شرایط فردی کارمندان، این شکاف را عمیق‌تر می‌کند.

یک سیاست در ذات خود همدلانه یا غیرهمدلانه نیست؛ بلکه چرایی و چه‌گونگی اجرای آن است که نیت رهبری را آشکار می‌سازد. اگر کارمندان به دفتر فراخوانده شوند تا فقط تحت نظارت بیش‌تر در تماس‌های ویدیویی شرکت کنند، این اقدامی غیرهمدلانه است. اما اگر هدف از بازگشت، تقویت همکاری خلاقانه و تاکید بر ارزش جامعه‌ی کاری باشد، می‌تواند به تقویت تیم‌ها منجر شود.

در همین زمینه بخوانید:

ارتباط انسانی در عصر هوش مصنوعی: انزوای انسانی؛ انقلاب خاموش در محیط کار

ورود هوش مصنوعی: تشدیدکننده‌ی بحران یا معلم غیرمنتظره؟

در این میان، هوش مصنوعی وارد صحنه می‌شود. این فناوری که قرار بود بهره‌وری را به اوج برساند، به طور ناخواسته در حال تبدیل شدن به یک کاتالیزور برای بحران همدلی است. تاثیر AI بر این حوزه دوگانه و بسیار پیچیده است.

نیمه‌ی تاریک ماجرا: همدلی‌شویی و کالاسازی احساسات

اولین و فوری‌ترین خطر، ایجاد یک شکاف همدلی جدید بین رهبران و کارمندان بر سر خودِ هوش مصنوعی است. بیش‌تر کارگران، به ویژه نسل Z، نسبت به آینده‌ی شغلی خود در عصر AI احساس نگرانی و عدم اطمینان می‌کنند. آن‌ها می‌ترسند که مشاغل‌شان در معرض تهدید قرار گیرد. در چنین لحظات پر از ابهامی، نیاز به همدلی و ارتباط انسانی نه تنها کاهش نمی‌یابد، بلکه بیش از پیش حیاتی می‌شود. بیش از ۸۰ درصد کارمندان معتقدند که عصر هوش مصنوعی اهمیت ارتباط انسانی را بیش‌تر خواهد کرد. اما تنها ۶۵ درصد از مدیران با این دیدگاه موافقند. این اختلاف نظر شدید، یک گسل فرهنگی در سازمان‌ها ایجاد می‌کند که می‌تواند در سال‌های آینده به لرزه‌هایی ویران‌گر منجر شود.

نگران‌کننده‌تر از این، ظهور پدیده‌ای است که می‌توان آن را «همدلی‌شویی^۶» نامید. در این پدیده، شرکت‌ها از چت‌بات‌های به ظاهر همدل برای پنهان کردن مشکلات عمیق‌تر بی‌تفاوتی و عدم ارتباط استفاده می‌کنند، چه بین رهبران و کارمندان و چه بین شرکت و مشتریان. یک چت‌بات که با عباراتی کلیشه‌ای مانند «ما برای تجربه‌ی شما ارزش قایل هستیم» به شکایت یک مشتری پاسخ می‌دهد؛ در حالی که مشکل اصلی حل نشده باقی می‌ماند، نه تنها کمکی نمی‌کند بلکه توهین‌آمیز نیز هست. این تلاش‌های الگوریتمی و سطحی برای ابراز همدلی؛ هیچ‌کس را فریب نمی‌دهد و می‌تواند بدتر از هیچ باشد، زیرا ریاکاری و عدم صداقت سازمان را برملا می‌کند.

وابستگی به هوش مصنوعی برای ابراز همدلی، خطر بزرگ دیگری را نیز به همراه دارد: تبدیل مراقبت عاطفی به یک کالای خودکار و بی‌ارزش. «همدلی ماشین‌های زبان بزرگ^۷»، برخلاف ارتباط انسانی، نیازی به تقابل و تعامل دوطرفه ندارد. چت‌بات همیشه برای شما حاضر است، اما شما نیازی ندارید که برای او حاضر باشید یا ریسکی را بپذیرید. این امر همدلی را به یک «تجربه‌ی مصرفی» آسان، اما مخرب تبدیل می‌کند که می‌تواند عضلات اجتماعی ما را برای تعاملات واقعی و دوطرفه تضعیف کند.

علاوه بر این، نباید فراموش کرد که هوش مصنوعی، مانند هر فناوری دیگری، همواره منعکس‌کننده‌ی انگیزه‌های سازندگانش خواهد بود. اگر این انگیزه، اتصال انسان‌ها و کمک به آن‌ها باشد، عالی است. اما LLMها می‌توانند همدلی را به سلاحی برای دستکاری یا معتاد کردن افراد نیز تبدیل کنند. با توجه به سابقه‌ی شرکت‌های فناوری و ابزارهایی که تاکنون ساخته‌اند، این خطر بسیار واقعی به نظر می‌رسد.

برای گسترش این بحث، بیایید نگاهی به روندهای جهانی در سال ۲۰۲۵ بیندازیم. گزارش‌های اقتصادی نشان می‌دهند که تحولات هوش مصنوعی، مانند مدل‌های generative، در حال تغییر دادن چشم‌انداز کار هستند. سازمان‌هایی که هوش مصنوعی را به عنوان مکمل انسان‌ها استفاده می‌کنند، نه جایگزین، موفقیت بیش‌تری دارند. برای مثال، مهارت‌هایی مانند همدلی و هوش عاطفی که هوش مصنوعی نمی‌تواند به طور کامل تقلید کند، در حال تبدیل شدن به کلید موفقیت هستند. تحقیقات نشان می‌دهند که هوش مصنوعی بیش‌تر مشاغل را تکمیل می‌کند تا جایگزین، به ویژه در حوزه‌هایی که نیاز به حضور فیزیکی یا خلاقیت انسانی دارد.

در حوزه‌ی فین‌تک، جایی که انتقال فناوری سریع است؛ شرکت‌ها در حال ادغام هوش مصنوعی برای خدمات مشتری هستند. اما بدون همدلی، این می‌تواند منجر به از دست دادن اعتماد شود. برای مثال، بانک‌ها از چت‌بات‌ها برای پاسخ به شکایات استفاده می‌کنند، اما اگر این پاسخ‌ها سطحی باشند، مشتریان احساس نادیده گرفته شدن می‌کنند. در کسب‌وکارهای فناوری، رهبرانی که همدلی را اولویت می‌دهند، نرخ حفظ کارکنان بالاتری دارند. مطالعات نشان می‌دهد که سازمان‌های همدلانه، نرخ ترک خدمت کم‌تری دارند و کارکنان آن‌ها خلاق‌تر هستند.

حالا بیایید به داده‌های عددی نگاهی بیندازیم. گزارش‌های معتبر مانند گزارش Businessolver در سال ۲۰۲۵، آمارهای تکان‌دهنده‌ای ارایه می‌دهد. در جدول زیر، برخی از این داده‌ها خلاصه شده است:

این جدول نشان می‌دهد که عدم همدلی نه تنها انسانی نیست، بلکه از نظر مالی نیز پرهزینه است. علاوه بر این، گزارش Gallup در سال‌های اخیر تاکید کرده که کارکنان در سازمان‌های مراقب، نرخ جست‌وجوی شغل جدید کم‌تری دارند. بیش از ۱۵۰۰۰ کارمند آمریکایی مورد بررسی قرار گرفتند و نتایج نشان داد که همدلی به طور مستقیم با حفظ استعدادها مرتبط است.

در حوزه‌ی انتقال تکنولوژی، شرکت‌هایی مانند McKinsey گزارش می‌دهند که آمادگی برای پذیرش هوش مصنوعی، نیاز به تمرکز بر انسان‌ها دارد. کارکنان آماده هستند، اما رهبران باید همدلی را برای مدیریت تغییرات به کار گیرند. مطالعات MIT Sloan نیز تایید می‌کند که هوش مصنوعی بیش‌تر مکمل است تا جایگزین و مهارت‌هایی مانند همدلی کلیدی باقی می‌مانند.

نیمه‌ی روشن ماجرا: وقتی هوش مصنوعی به ما درس همدلی می‌دهد

اما داستان هوش مصنوعی و همدلی، روی دیگری نیز دارد. به طرز شگفت‌آوری، هوش مصنوعی می‌تواند به عنوان یک آینه عمل کرده و به ما در مورد نقص‌های ارتباطی خودمان درس‌هایی بیاموزد.

اولین درس از کارهایی ناشی می‌شود که چت‌بات‌ها به خوبی انجام می‌دهند. وقتی انسان‌ها به یکدیگر گوش می‌دهند، اغلب در دو دام رایج می‌افتند: یا خیلی سریع به دنبال ارایه‌ی راه‌حل و نصیحت می‌روند، یا گفت‌وگو را به سمت خودشان منحرف می‌کنند. هوش مصنوعی، تا حدی به این دلیل که «خودی» ندارد تا نگرانش باشد، این اشتباهات را مرتکب نمی‌شود. الگوریتم‌ها از یک دستورالعمل مشخص پیروی می‌کنند: ابتدا احساسات طرف مقابل را تایید کن (Validate)، سپس ابراز نگرانی و توجه کن (Express care) و تنها پس از آن بپرس که آیا فرد مایل به شنیدن پیشنهاد است یا خیر.

در بسیاری از موارد، افراد این پاسخ‌ها را همدلانه‌تر از پاسخ‌های انسانی می‌یابند. یک نظرسنجی در سال ۲۰۲۳ نشان داد که تقریبا نیمی از کارمندان نسل Z معتقد بودند که از ChatGPT مشاوره‌ی شغلی بهتری نسبت به رییس خود دریافت کرده‌اند. این آمار به احتمال زیاد، امروز حتا بالاتر نیز رفته است. اگر یک چت‌بات در همدلی از شما به عنوان یک رهبر پیشی گرفته است، شاید زمان آن رسیده که در رویکرد خود بازنگری کنید. رهبران می‌توانند به جای حسرت خوردن، این دستورالعمل ساده را از AI بیاموزند و خودشان آن را به کار گیرند.

دومین بینش حیاتی این است که حتا زمانی که هوش مصنوعی همدلی ماهرانه‌ای از خود نشان می‌دهد، انسان‌ها هم‌چنان خواهان انسان‌ها هستند. وقتی شما انتخاب می‌کنید که برای کسی وقت بگذارید؛ در واقع انرژی، تمرکز و زمانی را فدا می‌کنید که هرگز باز نخواهند گشت. همین محدودیت‌ها و فداکاری‌هاست که به مراقبت و توجه انسانی، زیبایی و ارزش می‌بخشد. با ادامه‌ی پیشرفت هوش مصنوعی، این فرصت برای ما فراهم می‌شود که بر ارتباطات منحصر به فرد انسانی خود سرمایه‌گذاری مضاعفی کنیم. این مهارت‌ها در محیط کار اهمیت بیش‌تری پیدا خواهند کرد و به منبعی گران‌بهاتر برای همه ما تبدیل خواهند شد.

نقشه‌ی راه برای رهبری همدلانه در عصر الگوریتم‌ها

بحران همدلی در عصر هوش مصنوعی یک سرنوشت محتوم نیست، بلکه یک نقطه‌ی عطف است که رهبران را به انتخاب فرا می‌خواند. سازمان‌هایی که در آینده موفق خواهند بود، آن‌هایی هستند که می‌توانند به طور هوشمندانه کارایی فناورانه را با ارتباطات عمیق انسانی ادغام کنند. برای دست‌یابی به این هدف، رهبران باید یک رویکرد چندوجهی را در پیش بگیرند:

1. بازتعریف بهره‌وری: فرهنگ «مشغولیت» و تمرکز صرف بر خروجی‌های کمی باید جای خود را به دیدگاهی جامع‌تر بدهد که رفاه روانی، ایمنی روان‌شناختی و ارتباطات معنادار را نیز به عنوان شاخص‌های کلیدی موفقیت در نظر می‌گیرد. هوش مصنوعی می‌تواند با خودکارسازی کارهای تکراری و پیش‌پاافتاده، زمان مدیران را آزاد کند تا آن‌ها بتوانند این زمان را صرف مربی‌گری، راهنمایی و گوش دادن فعال به اعضای تیم خود کنند.
2. سرمایه‌گذاری بر مهارت‌های انسانی: در دنیایی که مهارت‌های فنی به سرعت توسط AI تکمیل یا جایگزین می‌شوند، مهارت‌های نرم^۸ مانند هوش هیجانی، ارتباطات بین فردی، تفکر انتقادی و حل تعارض؛ به مهم‌ترین تمایز رقابتی انسان تبدیل می‌شوند. سازمان‌ها باید برنامه‌های آموزشی خود را برای تقویت این قابلیت‌های منحصرا انسانی بازطراحی کنند.
3. پیاده‌سازی اخلاقی هوش مصنوعی: استفاده از AI باید با شفافیت و با هدف توانمندسازی کارمندان صورت گیرد، نه کنترل آن‌ها. ایجاد چارچوب‌های اخلاقی برای استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی، مشارکت دادن کارمندان در فرآیند انتخاب و پیاده‌سازی این ابزارها و تضمین این که الگوریتم‌ها برای ارزیابی عملکرد به شیوه‌ای منصفانه و بدون سوگیری به کار می‌روند، از اهمیت حیاتی برخوردار است.
4. الگوی همدلی باشید: در نهایت، هیچ ابزار یا سیاستی نمی‌تواند جایگزین رهبری شود که خود نمونه‌ای از همدلی است. رهبران باید به طور فعالانه در دسترس باشند، به نگرانی‌ها گوش دهند، آسیب‌پذیری خود را نشان دهند و فرهنگی را ایجاد کنند که در آن ابراز احساسات و درخواست کمک نه تنها پذیرفته شده، بلکه تشویق نیز می‌شود. همدلی را نمی‌توان برون‌سپاری کرد؛ باید آن را زندگی کرد.

جمع‌بندی و نتیجه‌گیری

ما در یک بزنگاه تاریخی قرار داریم. از یک سو، شاهد فرسایش تدریجی همدلی در محیط‌های کاری هستیم که با شکاف ادراکی عمیق بین رهبران و کارمندان تشدید می‌شود. سیاست‌های بازگشت به دفتر، تعدیل نیروهای گسترده و تمرکز بی‌امان بر معیارهای کوتاه‌مدت؛ این حس را در کارمندان ایجاد کرده است که به آن‌ها به چشم ابزارهایی قابل تعویض نگریسته می‌شود، نه انسان‌هایی ارزشمند. از سوی دیگر، ظهور هوش مصنوعی مولد، این بحران را به سطح جدیدی از پیچیدگی رسانده است. AI این پتانسیل را دارد که با «همدلی‌شویی» و کالایی‌سازی احساسات، ارتباطات انسانی را بیش از پیش بی‌ارزش کند و رهبران را وسوسه کند تا وظیفه‌ی حیاتی خود برای برقراری ارتباط را به الگوریتم‌ها واگذار نمایند.

با این حال، همین فناوری می‌تواند به عنوان یک آینه عمل کرده و به ما اهمیت آن چه در حال از دست دادنش هستیم را یادآوری کند. هوش مصنوعی به ما نشان می‌دهد که همدلی واقعی، یک فرآیند الگوریتمی ساده نیست، بلکه یک انتخاب آگاهانه، یک فداکاری و یک سرمایه‌گذاری بر روی ارتباط انسانی است. این فناوری با به عهده گرفتن وظایف تحلیلی و تکراری، این فرصت بی‌نظیر را در اختیار ما قرار می‌دهد تا بر مهارت‌های منحصرا انسانی خود تمرکز کنیم: خلاقیت، تفکر انتقادی و مهم‌تر از همه، همدلی.

آینده از آن رهبران و سازمان‌هایی خواهد بود که این دوگانگی را درک کرده و هوش مصنوعی را نه به عنوان جایگزینی برای همدلی، بلکه به عنوان ابزاری برای تقویت و آزادسازی زمان برای آن به کار گیرند. چالش پیش رو، نه یک چالش فناورانه، بلکه یک چالش عمیقا انسانی است: انتخاب بین جهانی که در آن ارتباطات بهینه و خودکار شده‌اند و جهانی که در آن کارایی فناورانه در خدمت تعمیق پیوندهای انسانی قرار می‌گیرد.

در عصری که هوش مصنوعی روزبه‌روز نقش پررنگ‌تری در محیط‌های کاری پیدا کرده، همدلی هم‌چنان نقطه‌ی قوت انسان‌هاست – نه تهدید. هوش مصنوعی می‌تواند ابزار قدرتمندی باشد، اما اگر رهبران با همدلی پایدار و آگاهانه با آن هم‌زیستی نکنند، ممکن است فرهنگ سازمانی تحلیل برود.

مسایل امروز نشان می‌دهند:

• فرسودگی رهبران از همدلی افراطی خطرناک است؛ اما همدلی محدود شده نیز به همان اندازه مخرب خواهد بود.
• هوش مصنوعی می‌تواند هم همدلی را تقلید کند و هم به تقویت هوش هیجانی کمک کند؛ اما این تنها بخشی از پازل است.
• طراحی فناوری باید انسان‌محور، اخلاقی، شفاف و فرهنگی لحاظ‌شده باشد تا بر بحران همدلی غلبه کند.

رهبران آینده کسانی خواهند بود که در کنار هوش مصنوعی، همدلی را ابزار استراتژیک و پایدار خود می‌دانند؛ چرا که هیچ ماشینی عاشقانه پرورش‌دهنده‌ی ارتباط انسانی نیست.

پرسش‌های متداول همدلی در عصر هوش مصنوعی

منابع مورد استفاده

• Harvard Business Review: AI Is Making the Workplace Empathy Crisis Worse
• McKinsey: AI in the workplace: A report for 2025
• MIT Sloan: New research suggests AI complements human workers
• Businessolver: State of Workplace Empathy 2025
• Harvard Business Review: How to Sustain Your Empathy in Difficult Times
• Gallup: State of the Global Workplace 2022
• Fast Company: How artificial empathy will impact society
• Nature: Comparing the value of perceived human versus AI-generated empathy
• World Economic Forum: Future of Jobs Report 2025
• Forbes: Outsourcing Emotional Intelligence to AI? Here's the Risk
• Korn Ferry: Top 5 Leadership Trends of 2025

1. Jamil Zaki ↩︎
2. Generative Artificial Intelligence ↩︎
3. Return-to-Office ↩︎
4. Need to have ↩︎
5. Nice to have ↩︎
6. Empathy-washing ↩︎
7. LLMpathy ↩︎
8. Soft Skills ↩︎